Sari la conținut

Despre încredere în procesul de soluționare a problemelor

În ultima vreme mă confrunt cu multe probleme apărute datorită lipsei unei culturi colaborative în interiorul companiilor. Deși Facebook-ul și LinkedIn-ul sunt pline de tot felul de articole/îndemnuri cu referire la acest subiect, în viața reală colaborarea este domeniul cel mai puțin abordat de către leadership-ul unei organizații (indiferent de tipul ei).

Comportamentul celor implicați într-un proiect sau în activitățile de zi cu zi ale unei organizații este, din punctul meu de vedere, factorul determinant în crearea/menținerea unui mediu colaborativ. Din păcate, comportamentul este influențabil și încrederea, sau mai exact lipsa încrederii este unul din carburanții esențiali ai unui comportament nociv. De aceea, în orice activitate ce include interacțiune umană există posibilitatea apariției unor divergențe ce se pot transforma usor în conflicte. Nu cred că există un grup de oameni ce intereacționeză frecvent unde nu apare un conflict după un anumit timp. Eu nu am întâlnit unul.

Conflictele au apărut și vor apărea și de acum încolo, dar ce putem facem ca ele să nu genereze sau să adâncească prăpastia apărută din lipsa încrederii. Cum mediem aceste conflicte și care sunt parametrii ce trebuie avuți în vedere atunci când încercăm să stingem focul unui conflict astfel încăt să creăm sau să menținem un mediu colaborativ?

Păi, conform Facebook, se pare că toți știm ce avem de făcut J. Trebuie să mediem situația sau să negociem cu ”partea adversă” astfel încât la sfârșitul procesului să avem o situație de tip ”win-win”. Ok, mulțumesc pentru indiciu, dar ce înseamnă asta? Ce trebuie să am în vedere atunci când sunt pus în astfel de situații?

În primul rând cred că nu trebuie să existe ”ei” și ”noi”. Problema este a tuturor părților implicate și fără a găsi o soluție ce mulțumește ”pe toată lumea” nu vom reuși să închidem problema apărută. Sau o vom închide dar va apărea alta imediat, pe același fond al lipsei de încredere (ce apropo, se poate adânci).

Al doilea aspect este referitor la modul în care căutăm soluția problemei. Din propria experiență pot spune că în 99,9% din cazuri soluția optimă este atunci când toate părțile implicate au ceva de făcut. Atunci când abordăm individual problema invariabil apar reproșuri, învinuiri și frustrări.

A treilea aspect este cel referitor la soluția găsită. De multe ori am vazut formule magice ”impuse” de cei ce dețin puterea formală în organizație. Nu faceți asta. Dacă modul de rezolvare a problemei nu satisface toate părțile implicate nivelul de încredere va scădea dramatic și chiar dacă, pe moment, pare că funcționează, în viitor vă veți lovi de multe conflicte ce au ca sursă procesul de colaborare.

În timpul ”negocierilor” promovați interdependența părților implicate. Arătați că doar lucrând împreună se poate ajunge la rezultatul dorit. De-a lungul timpului am văzut nenumărate exemple ce m-au ajutat să înțeleg că doar prin colaborarea mai multor entități putem evolua. Puterea independenței înțeleasă greșit distruge colaborarea și implicit distruge ”fracțiunile”.

Ultimul aspect pe care vrea să îl amintesc astazi este dialogul deschis și onest. Vă rog să fiți deschiși, vă rog să evitați discuțiile de pe așa numitele ”poziții de putere”. Fiți flexibili în gândire și în exprimare. Este singurul mod de comunicare ce poate duce la un climat de încredere și colaborare.

Factori ce influențează ÎNCREDEREA în procesul de management al problemelor

Încrederea este, din punctul meu de vedere, cel mai important aspect al unei colaborări, așa că aveți grijă ca ea să nu fie afectată. Înțelepciunea populară ne spune că e usor să pierdem încrederea cuiva și foarte greu să o câștigăm așa că dragi lideri aveți grijă de ea.